O'NEAL

GİRİŞ


Çağımıza damgasını vuran küreselleşme ve beraberinde getirdiği yoğun uluslararası rekabetin sonuçlarından biriside çalışma hayatının değişen koşullara uyum amacıyla giderek esnekleşmesidir. Başta bilgi iletişim ve ulaşım teknolojilerinde yaşanan gelişmeler olmak üzere; bir dizi karmaşık faktörün etkileşimiyle ortaya çıkarak hızla yayılan küreselleşme olgusu ve yoğun uluslararası rekabet çalışma yaşamını da derinden etkileyerek esneklik olgusunu gündeme getirmiştir.
Nitekim günümüzde küreselleşme ve yoğun uluslararası rekabetin etkisiyle giderek değişen ve farklılaşan ürün talebi ve ekonomik konjonktürde görülen dalgalanmalar çalışma yaşamında esnekliği gerekli kılarken; geçmişe hakim olan geleneksel kitlesel üretim işbölümü ile tam günlü standart çalışmaya dayalı Fordist Üretim Yapısı’nı hızla ortadan kaldırmaktadır. Diğer taraftan esneklik çağımızın en önemli sosyal tehlikelerinin başında gelen işsizlikle mücadelede de istihdamı artıran işsizliği azaltan etkin bir araç olarak giderek önem kazanmaktadır. Ayrıca teknolojik gelişmelere paralel olarak üretim ve yönetim tekniklerinde meydana gelen köklü değişmelerde çalışma yaşamında esnekliği gerektirmektedir. Bu bakımdan çalışma yaşamında esneklik olgusu çağımızın yükselen değerleri arasında önemini korumaktadır. Bu çalışmanın amacı günümüzde bu denli önemli olan ve gelecekte de bu önemini koruyacağına kesin gözüyle bakılan esneklik olgusunu daha yakından tanımaktır.
Bu amaçla çalışma dört başlık altında toplanmıştır. Öncelikle küreselleşme ve çalışma hayatında esnekliğin ortaya çıkışını hazırlayan faktörler incelenmiş ardından esneklik kavramı ve çalışma hayatında uygulanan esneklik şekillerine yer verilmiştir. Çalışmanın üçüncü ve dördüncü başlıkları altında ise: çalışma hayatında esnekliğin giderek yaygınlaşmasına yol açan nedenler ile Avrupa Birliği’nde ve Türkiye’de çalışma hayatında esneklik bakımından gelinen nokta irdelenmiştir.



1. ESNEKLİK


Esneklik içsel ve dışsal olarak ikiye ayrılabilir. İçselesneklik esnek üretim modellerini dışsal esneklik ise işverenin işçi sayısına ilişkin yaptığı düzenlemeleri içerir. Dışsal esnekliğin sağlanması sözleşmelerin yasal düzenlemelerin esneklestirilmesini içerir.
Üretim sürecinde esneklik (içsel esneklik) yeni teknolojiler yeni ürünler nedeniyle meydana gelir. Esneklik işletme ne kadar küçük ise o kadar büyüktür.
Ekonomik entegrasyon ihracata yönelik politikalar ve küreselleşme sonucu oluşan rekabet şartları işçi ile birlikte işyerinde düşünülmesi gerekliliğini ortaya çıkarmıştır. Bu çerçevede çalışma şekil ve sürelerinin işletmenin ihtiyacını duyduğu biçimde değiştirmesi ve en verimli ve uygun üretimin gerçekleştirilerek işletme maliyetlerinin düşürülmesi ve daha kaliteli üretimin yapılması esneklik çerçevesinde incelenebilir.

1.1. ESNEKLİK KAVRAMI VE ÇALIŞMA HAYATINDA UYGULANAN ESNEKLİK ŞEKİLLERİ

Esneklik (flexibility) kavram olarak değişikliklere ve farklılıklara uyum yeteneğini ifade etmektedir. Olumlu ve gelişmeye açık bir kavram olarak değerlendirilmesinin yanısıra belli ölçüde bir belirsizlik de taşımaktadır. Buna karşılık; çalışma hayatında esneklik ise; çok çeşitli şekillerde tanımlanabilmekle birlikte; özde “değişebilirlik” ya da değişime ayak uydurabilme yeteneği olarak tanımlanmaktadır.
Nitekim çalışma hayatında esnekliğe ilişkin yapılan tanımlardan bazıları şöyledir: Çalışma hayatında esneklik; hızla küreselleşen dünyada değişen ekonomik ve sosyal şartlara hızla gelişen teknolojiye ve uluslararası rekabet şartlarına işletmelerin ayak uydurabilmeleri için sosyal tarafların çalışma tür ve koşullarını istedikleri gibi belirleyebilme serbestisidir. İşverenlere göre çalışma hayatında esneklik; işe alma veya işten çıkarma şartlarında esnekliktir. İşçilere göre çalışma hayatında esneklik çalışma şart ve türünü kendi ihtiyacına göre belirleyebilme özgürlüğüdür. Tüm bu tanımlamalardan görüldüğü gibi; çalışma hayatında esneklik bu tanımlamaları yapan taraflara göre farklılıklar arzetmektedir.

1.1.1. Çalışma Hayatında Uygulanan Esneklik Şekilleri :


Çalışma hayatında uygulanan esneklik şekilleri belli başlı beş grup altında toplanabilir Bunlar sırasıyla;
1. İşyerinin esnekleştirilmesi (Uzaklaştırma Stratejileri)
2. İşin ve işçinin esnekleştirilmesi
3. Çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi
4. Ücretin esnekleştirilmesi
5. İş yasalarının esnekleştirilmesi.

a- İşyerinin Esnekleştirilmesi:


İşyerinin esnekleştirilmesi işlerinin bölünmesi küçülmesi bağımsız birimlere ayrılması alt-işveren veya taşeronlaşma şekillerinde karşımıza çıkmaktadır. Nitekim bu anlamda en yaygın uygulamalarına özellikle “uzaklaştırma stratejileri” “alt-işveren” ya da taşeron uygulamaları gibi farklı adlar verilebilen uygulamalarda rastlanmaktadır. Uzaklaştırma stratejileri işletmelerdeki bazı işlerin asıl işverence yapılmayıp alt işveren ya da taşeron adı verilen başka kişi veya kurumlar tarafından yapılmasıdır.
Nitekim günümüzde özellikle bilgi iletişim ve ulaşım teknolojilerinde yaşanan müthiş gelişmeler sonucu bir çok işin yapılması çok daha teknik çalışmayı gerektirmiştir. Bunun doğal bir sonucu olarak; her işletmenin her konuda uzmanlaşması mümkün olamadığı için uzmanlık gerektiren işlerin başka işletmeler tarafından yaptırılması gerekliliği ortaya çıkmıştır. Ayrıca hizmet sektöründeki gelişmelere paralel olarak işletmedeki işlerin başka işveren veya işçilerce yaptırılması işletme maliyetleri ile idari ve bürokratik işleri de önemli ölçüde azaltmaktadır. Tüm bu nedenlerle işyerinin esnekleştirilmesi veya uzaklaştırma stratejileri günümüzde ülkemizde dahil pek çok ülkede geniş bir uygulama alanı bulmakta işverenler tarafından tercih edilen bir esneklik uygulaması olmaktadır.[

b- İşin ve İşçinin Esnekleştirilmesi:


İşin ve işçinin esnekleştirilmesi nakil tayin iş değişikliği kolaylıkları kısa süreli çalışma kısmi çalışma geçici işçi mevsimlik işçi süresi belirli hizmet akdiyle çalışma gibi uygulamaları kapsamaktadır. Nitekim tüm bu uygulamalar işletmelere gereksinim duyacakları işgücü miktarını ve niteliğini değişen ekonomik ve teknolojik şartlara piyasadaki talep miktarına ve yeni üretim ve yönetim tekniklerine uyum sağlayabilme serbesti sunmaktadır. Günümüzde bu şekilde işçilerin esnek kullanımına olanak sağlayan istihdam şekilleri Batı Avrupa’da hızla artmaya devam etmektedir.

c- Çalışma Sürelerinin Esnekleştirilmesi:


Çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi çalışma sürelerinin belli bir başlangıç ve bitiş zamanlarının olmaması işçi ve işverenin istek ve amaçları doğrultusunda belirlenmesi olarak tanımlanabilir. Çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi işletmelere işin gereksinim duyulan sürelerde yapılması işçilere ise; çalışma süresinin işçilerin tercihleri doğrultusunda belirlenebilmesi serbestisi sunar. Bu bakımdan çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi olgusu günümüzde hem esnekleştirme uygulamalarının en önemlisi hem de gelişmiş batılı ülkelerde en çok uygulama alanına kavuşan esnekleştirme şekli haline gelmiştir.
İşçi sendikaları işçilerin ruhsal ve bedensel sağlıkları çalışma hayatının insanileştirilmesi işçilerin kendilerine ve ailelerine daha fazla boş zaman ayırabilmelerini sağlamak gibi çeşitli nedenlerle geçmiş yıllardan beri günlük ve haftalık çalışma sürelerinin kısaltılmasını talep etmişlerdir.Buna karşılık; 1970’lerden itibaren petrol fiyatlarında meydana gelen artışlar ve bir dizi ekonomik nedenle ortaya çıkan ekonomik kriz çalışma sürelerinin kısaltılması yerine esnekleştirilmesi fikrini gündeme getirmiştir. 1970 lerin ortalarından itibaren Batı Avrupa’da çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi de dahil olmak üzere çalışma hayatında esnekleştirilme uygulamaları da başlamış ve giderek yaygınlaşmıştır.
d- Ücretin Esnekleştirilmesi:



Ücret esnekliği işletmelerin ücret yapısını ve düzeyini değişen işgücü piyasasına ve karmaşık piyasa ekonomisi şartlarına göre ayarlayabilme serbestisini ifade etmektedir. Mali esneklik adı da verilen bu tür esnekleştirme şekli işletmelerin gereksinim duydukları esnekliğin sağlanması bakımından bir ödemeler dengesi kurulmasını gerekli kılmaktadır. Ücret esnekliğinin temeli bireysel başarıları ödüllendirme esasına dayanmaktadır. Bu tür esnekleştirmenin işçileri motive edici ve becerilerinin gelişimini sağlayıcı bir yönü bulunmaktadır. Diğer taraftan ücret esnekliği işverenlere ücretleri değişen piyasa şartlarına göre ayarlayabilme olanağı sunduğu için işverenlerce tercih edilmekte ve yoğun rekabet koşullarında ücret maliyetlerini düşürme yoluyla avantaj sağlamaktadır.



e- İş Yasalarının Esnekleştirilmesi:


Çalışma hayatında esnekleşmenin beşinci ve son şekli ise iş yasalarının esnekleştirilmesidir. İş yasalarının esnekleştirilmesi iş yasalarında sosyal sigorta mevzuatı da dahil olmak üzere gerekli yasal değişikliklerin yapılmasıdır.Günümüzde başta Batı Avrupa ülkeleri özellikle de Avrupa Birliği ve Avrupa Birliğine üye ülkeler olmak üzere pek çok ülkede iş yasaları getirilen yeni yasal düzenlemelerle esnekleştirilmeye çalışılmaktadır. Örneğin Almanya’da 1 Temmuz 1994 tarihinde yürürlüğe giren yeni Çalışma Süreleri Yasası ile o tarihe kadar dağınık bir görünüme sahip olan iş süreleri ve dinlenme süreleri yeniden düzenlenmiştir. Bu gelişmelere rağmen genelde işveren ve işveren sendikaları iş yasalarının esnekleştirilmesini desteklerlerken işçi kesimi ve özellikle işçi sendikaları iş yasalarının esnekleştirilmesini belirsizlikler ve iş güvencesi açısından kuşkuyla karşılaşmaktadırlar.




1.2. ÇALIŞMA HAYATINDA ESNEKLİĞİN GİDEREK YAYGINLAŞMASINA YOL AÇAN FAKTÖRLER

Günümüzde çalışma hayatında esneklik giderek yaygınlaşmakta ve bu konu çağımızın yükselen değerleri arasında yer almaktadır. Kuşkusuz bu durumda çeşitli faktörlerin etkisi söz konusu olmaktadır. Bu faktörleri belli başlı dört grup altında toplamak mümkündür. Bunlar sırasıyla; ekonomik teknolojik sosyal ve psikolojik faktörlerdir.

a- Ekonomik Faktörler:
Çalışma hayatında esnekliğin giderek yaygınlaşmasına yol açan faktörlerden ilki ve en önemlilerinden birisikuşkusuz ekonomik faktörlerdir. Bu gelişmede özellikle 1980’li yıllar ile birlikte büyük bir ivme kazanan küreselleşme ve artan uluslararası rekabetin çok büyük bir payı bulunmaktadır. Nitekim serbest rekabete dayalı piyasa ekonomisinin koşulları ulusal ve özellikle uluslararası alanda kıyasıya bir rekabeti gündeme getirmiştir. Bunun doğal bir sonucu olarak da; günümüz rekabet koşullarına uyum sağlayabilen işletmeler ayakta kalabilmekte varlığını sürdürmekte diğerleri ise; hızla piyasadan silinmektedir.
Diğer taraftan yine gelişmiş ülkelerde refah dönemlerinden süregelen örneğin sosyal sigorta sistemleri gibi kurumsal yapı ve düzenlemelerinin getirdiği sosyal maliyetler nüfusun yaşlanması ve işsizlik sorununun giderek artması da esneklik politikalarını desteklemeleri sonucunu doğurmuştur. Ayrıca ulusal düzeyde yaşanan ekonomik kiriz durgunluk ya da konjonktürel dalgalanma ve tüketici tercihlerinde değişme durumlarında işletmelerin üretimlerini artırmaları yada kısmaları ancak esneklik uygulamalarıyla mümkün olabilmektedir. İşte bu ekonomik nedenler günümüzde hem gelişmiş hem de gelişmekte olan ülkelerin çalışma hayatlarında esneklik uygulamalarını tercih etmelerine yol açmaktadır.


b- Teknolojik Faktörler:

II. Dünya Savaşından sonra artan ve küreselleşme ile birlikte müthiş bir hıza ulaşan özellikle bilgi-iletişim ve ulaşım teknolojileri başta olmak üzere teknoloji alanında yaşanan sınır tanımaz büyük gelişmelerin üretim süreçleri üzerinde yarattığı değişmeler yeni üretim ve yönetim tekniklerinin uygulaması ve bunların doğal bir sonucu olarak tüketici tercihlerinde meydana gelen değişmeler ile hızla kitlesel üretimden bireysel üretime geçiş esnek çalışma uygulamalarını gerekli kılmaktadır. Nitekim teknoloji alanında yaşanan büyük gelişmeler günümüzde üretim sürecinde zaman ve mekan birlikteliğini hızla ortadan kaldırmaktadır.
Teknolojik gelişmeler işletme ve işverenlere istedikleri miktarda istedikleri zaman içerisinde istedikleri emek birimini kullanma olanağı sunarken işçilere ise çalışma ve dinlenme sürelerini hatta çalışma mekanlarını seçebilme şansı tanımaktadır. Bu gelişmeler gelecekte de esnek çalışma şekillerini tercih edileceğini göstermektedir.


c- Sosyal Faktörler:


Bu faktörlerin başında da işsizlik sorunu gelmektedir. İşsizlik günümüzde hem gelişmiş hem de gelişmekte olan tüm ülkelerin en önemli sosyal problemini oluşturmaktadır. Çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi uygulamaları da bu büyük sosyal tehlikeyle mücadele de etkin bir araç kullanılmaktadır. Bu durumda çalışma hayatında esnekliğin giderek yaygınlaşmasına yol açan önemli faktörlerden biri olarak gelecek açısından da büyük rol oynamaktadır.


d- Psikolojik Faktörler:


Psikolojik faktörler de en az diğer faktörler kadar önemli ve ciddi boyutlara sahiptir. Çünkü niteliği değişmekle birlikte üretim sürecinin en vazgeçilmez unsurlarından biri olmaya devam eden emeğin ruhsal sağlığı açısından çalışma zamanını ve hatta çalışacağı mekanı seçme özgürlüğüne kavuşması psikolojik tatmin ve iş motivasyonu açısından son derece önemlidir.


1.3. ESNEKLİĞİN BOYUTLARI

Esnekliğin Beş Boyutu Bulunmaktadır:
1- Sosyal Esneklik:
Arz ve talepleri değişmelere hızla cevap verebilmek için işgücünün miktar ve niteliği değiştirme serbesttir. Geçici istihdam part-time işçi vb. örnek olarak verilebilir.

Çalışma gücünün büyüklüğünü veya işçilerin miktarını değiştirmek serbesttir. İşe alma koşulları kamusal iş bulma kurumları işten çıkarmada yasal önlemler vb. kriz dönemlerinde büyük maliyet unsurudur.
2- Fonksiyonel Esneklik:
İşletmelerin iş hareketliliğini arttırıcı tedbirlerdir. İşçilerin iş tanımlarının değişen üretim yükümlülükleri ile değişmesidir.
Fonksiyonel esneklik altı alt başlık içerir.
Yatay İş Hareketliliği: Birbirine yakın tarzda çalışan işçi grupları arasındaki yer değiştirmedir.
Gruplararası Esneklik: Birbirine yakın işçi gruplarının temel vasıflarını koruyarak birbirlerini ikame edebilmeleridir.
Yatay Grup Bütünleşmesi: İşçi grupları arasındaki fabrika içi iş bölümünün azaltılması şeklinde belirir. Sermaye yoğun şirketlerde takım çalışması şeklinde ortaya çıkar.
Dikey Grup Bütünleşmesi: Nitellik ve yetenek kademelerini azaltarak maliyetleri azaltmayı amaçlar.
Dikey İşlevsel Bütünleşme: Planlama ve üretim işlevlerini üstlenen işçi gruplarının nitelikli – yarı nitelikli özelliklerini koruyarak bir takım içinde çalışmalarıdır.
Kalite Kontrol: Gözetim denetim vb. kalite kontrol faaliyetlerinin aynı kişilerce yapılmasıdır.
3- Mali (Ücret) Esnekliği :
Çalışanlara ücret ödemelerinde uygulanan sistemin kişi temelli ve verimlilik işletmenin ekonomik yapısı performans vb. açılarından değerlendirilebilme serbestisini ifade eder.
4- Zamana Göre Esneklik:
Normal çalışma süreleri dışında ancak işletme açısından ihtiyaç duyulan sürelerde işin yapılmasıdır. Yani iş süresinin başlangıç ve bitişini çalışan ayarlayabilmektedir.



1.4. ESNEK ÇALIŞMANIN FAYDA VE SAKINCALARI

Esnek çalışmanın işgörenlerin çalışma hayatı ile ilgili bütün problemleri çözememesine rağmen işin insanîleşmesinin sağlanması ve çalışma hayatının kalitesini artırıcı etkisi olduğu muhakkaktır. İşverenler açısından ise esnek çalışma insanî kazançlardan çok ekonomik kazançlar sağlamakta işletme verimliliğinin ve rekabet gününün artmasını mümkün kılmaktadır. Esnek çalışmanın işçi ve işverenler açısından başlıca faydaları şu şekilde sıralanabilir.

a- Çalışanlar Açısından Faydaları:
1. Biyolojik zaman:
Her insanın daha başarılı ve verimli olduğu zamanlar yani biyolojik zamanları farklı olup psikolojik durumlarına ve ihtiyaçlarına göre değişmektedir. Verimli olunan vakitler bireyden bireye değişebileceği gibi aynı şahsın farklı zamanlarında bile aynı olmamaktadır. İşletmeler genelde çalışma saatlerini belirlerken çalışanların biyolojik zamanlarına göre değil işletme için uygun olan zamanı dikkate alırlar. Esnek çalışmada ise kişilere çalışma saatlerini belirleme hakkı tanınmaktadır. Dolayısıyla çalışanlar kendilerine en uygun en verimli zamanları belirleyerek çalışacak; bu istekli çalışmayı ve sonuç olarak da verimi artıracaktır.
2. Zamana Hakim Olma-Bağımsız ve Serbest Zaman Kazanma:
Esnek çalışma ile iş görenler iş dışında kendileri için kullanabilecekleri serbest bir zaman kazanacak iş ile birlikte özel hayatları daha da kolaylaşacaktır.
3. İşe Gidiş-Dönüş Zamanı:
İşe gidiş-dönüşte yolda geçen sürenin artması iş görenlerde stresi yorgunluğu artırmakta ve verimli kullanabilecekleri zamanı yollarda kaybetmelerine sebep olmaktadır. Oysa esnek çalışmada iş görenler işe gidiş-dönüşlerini trafik sıkışıklığının olmadığı zamanlara göre planlayarak problemlerini çözecektir. uzaklaşacaklardır.
4. İşçilerin Özel ve Aile Hayatı:
Esnek çalışma ile ailedeki çalışan bireyler birlikte olabilecekleri ailelerine ayırabilecekleri zamanlarını ayarlama imkanına sahip olurlar. Bu da aile hayatının devamlılığı ve ihtiyaçları için çok önemli katkılar sağlayacaktır.
5. İşe Geç Gelme:
Esnek çalışma ile iş görenin işe geldiği saat işe başlama saati olduğundan işe geç gelme söz konusu olmayacaktır. Böylece işe geç gelme korkusu ve telaşıyla işe başlayan işçinin verimliliğinin azalması ya da cezalandırılması gibi olumsuzluklarla birlikte iş yerinde işlerin aksaması da engellenmiş olacaktır.
6. Özel Vasıflı Uzman İşçiler ve Fazla Çalışma:
Özel vasıflı uzman işçiler ve işveren vekillerinin çalışmaları normal mesai saatlerini çoğunlukla aşmakta ancak fazla mesai ücreti alamamaktadırlar. Esnek çalışma bu durumdaki iş görenlerin mesai sonrası çalışmalar için fazla çalışma ücreti alabilmelerine imkan sağlamaktadır.

7. Sosyal Faaliyetler ve Özel İşler:
Esnek çalışma ile iş görenler hafta içi spor-sanat faaliyetlerine kurslara seminerlere eğitim programlarına özel işlerine vakit ayırarak yapmak istedikleri faaliyetleri gerçekleştirmek imkanına sahiptirler.
8. İşin Tamamlanması:
Mesai bittiğinde elindeki işi tamamlayamamış işgören işi yarım bırakarak ertesi gün geldiğinde tamamlamaktadır. Oysa esnek çalışmada birey konsantrasyonunu bozmadan işini tamamlama imkanına sahip olmakta bu da verimliliği artırmaktadır.

b- İşverenler Açısından Faydaları:
1. Biyolojik Zaman:
Çalışma sürelerinin işçiler tarafından belirlenebilmesi işçilerin daha dikkatli huzurlu dinç ve verimli bir şekilde çalışmaları sonucunu bu da işletmede verim artışını sağlamaktadır.
2. Gecikme ve İşe Gelmeme:
Gecikmeler ve işe gelmemeler işletmelerde zaman ve enerji kaybına sebep olmakta dolayısıyla verimlilik azalmaktadır. Esnek çalışmada ise işçinin işyerine geldiği saat işe başlama saati sayılacağından bu sorun ortadan kalkmaktadır. Böylece zaman ve enerji kaybı önlenmekte verimlilik düşmemektedir.
3. İşe Başlamadan Önceki ve Sonraki Konuşmaların Azalması:
Esnek çalışmada işçiler değişik zamanlarda işletmeye geldiklerinden mesai öncesi ve sonrası işçiler arasındaki sohbetler azalmakta ve zaman kaybı önlenmektedir.
4. Fazla Çalışmanın Azaltılması:
Esnek çalışmayla fazla mesai önemli ölçüde azalmakta ve işgücü maliyetleri düşmektedir.
5. Ekonomik Açıdan Üretim Araçlarının Tam Kapasiteyle Kullanılması ve Ana Maliyetlerin Azalması:
Esnek çalışma ile işçiler farklı zamanlarda işe gelip işten ayrıldıklarından işyerinde işçilerin bulundukları süreler daha uzun olmaktadır. Böylece işletmelerden faydalanma ve üretim araçlarının tam kapasiteyle kullanılması mümkün olmaktadır. Bu durumun doğal bir sonucu olarak da sabit maliyetler azalmaktadır.
6. Teknik Zorunluluk Olarak Ara Verilmemesi:
Esnek çalışma üretime ara vermeden faaliyete devam etmek imkanını sağlar. Bu özellikle süt mamullerinin üretildiği ve demir-çelik işletmeleri gibi işletmelerde zorunluluk gereğidir. Çünkü üretimin kesintiye uğraması işveren ve işletmeye çok büyük zararlar verecektir.
7. İşçi Temininin Kolaylaşması ve İşgücü Devrinin Azalması:
Esnek çalışma iş görenler için çok caziptir. Bu tip bir çalışma ile işten zevk almak mümkün olduğu gibi özel hayat da zorlaşmamaktadır. Bu nedenle esnek çalışma yapan işletmeler işçiler için gözde işyerleridirler ve çalışma şartlarının uygunluğu açısından da işten ayrılmalar dolayısıyla işgücü devri azalmaktadırlar.


2. UZAKLAŞTIRMA STRATEJİLERİ

Yapılan işin başka işyerlerinde ya da işletmelerde başka işçiler çalıştırılarak yapılmasıdır. Uzaklaştırma stratejilerinin belirlenmesinde iki faktör önemlidir.
1-Konjonktürel Dalgalanma: Kriz dönemlerinde firmalar bazı mal ve hizmetleri üretmeyip daha ucuza üreten firmalara devreder.
2-Teknolojik Gelişmeler: Kaliteli ve yüksek seviyeli olan ve düşük maliyetle çalışan firmalar hayatta kalabilmektedir.



2.1. ESNEK (ALTERNATİF) ÇALIŞMA MODELLERİ
Alternatif çalışma programlarının yaygınlaşmasının ve kabul görmesinin temelindeki çeşitli sosyal demografik ve ekonomik faktörler genel olarak şunlardır.
- Çalışanların yaşam kalitelerini yükseltmek amacıyla kendilerine ve ailelerine ayıracakları boş zamana verdikleri önemin artması sonucunda bu esnekliği sağlayan işlere yönelmeleri
- Genel işgücü yapısında alternatif çalışma programlarında yer almaya istekli kadın yaşlı ve genç çalışan oranın giderek artması
- Günümüzde endüstrileşme eğilimlerinin geleneksel olmayan çalışma modellerinin yaygın olarak kullanıldığı hizmet endüstrisine doğru kayması
- İnsanların bir yandan çalışırken diğer yandan mesleki ve genel eğitim ihtiyaçlarını giderme eğilimlerinin artması.
Esnek çalışma modellerini çalışma süreleri ve çalışma yerleri yönünden iki ana alt başlık altında incelemek mümkündür.

a- Çalışma Süreleri Yönünden Esnek Çalışma Modelleri
Teknolojik gelişmeler uluslararası rekabet ve yaygın işsizlik normal çalışma sürelerini ve biçimlerini yetersiz hale getirmiştir. Çalışma sürelerinde esneklik arayışının nedenlerini başlıca dört kategoride toplamak mümkündür. Bunlar;
- İşletmenin rekabet gücünü korumak ve artırmak
- Teknolojik gelişmeler ve bunların endüstriye uygulanması
- İşçiye zamanını dilediği şekilde düzenleme imkanı tanımak
- İstihdamın teşvik edilmesi ve işsizliğin azaltılması.
Çalışma sürelerinde esnekleşme oluşturan belli başlı modelleri kısmi ve esnek süreli çalışma adı altında iki alt başlıkta inceleyebiliriz.
1) Kısmi Süreli Çalışma Modelleri :
Kısmi süreli çalışma; haftalık aylık normal çalışma sürelerinin altında eksik çalışılan süreleri sonraki hafta veya aylarda telafi etme zorunluluğu olmaksızın çalışmayı kapsayan bir düzenlemedir. Bu tanımın yanında ilgili kişi ve kuruluşlarca yapılan ve ülkeden ülkeye farklılık gösteren birçok tanımın yanı sıra en yaygın ve en çok kabul gören tanım Uluslararası Çalışma Örgütü (İLO) tarafından yapılan tanımdır. İLO'nun kabul ettiği tanıma göre "normal çalışma sürelerinden az sürekli ve düzenli olan ve gönüllü olarak yapılan çalışmaya" kısmi süreli çalışma denmektedir.
Kısmi süreli çalışmalar normal sürelerinin farklılığına bağlı olarak ülkeden ülkeye değişmektedir. Örneğin; ülkemizde azamî çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiş bu durumda işletmelerde bu sürenin altında bir çalışma süresi belirlenebileceği kabul edilmiştir. Şu halde o işletmede uygulanan çalışma süresinin altındaki bir süre kısmî çalışma süresi sayılacaktır.
Buraya kadar anlatılan kısmi süreli çalışmaya klasik kısmi süreli çalışma denebilir. Kısmi süreli çalışmanın bazı özel uygulama türleri de vardır;

İş Paylaşma : İş paylaşımı iki ya da daha fazla kişinin tam süreli (tam gün) bir işi paylaşmasına izin veren bir yöntemdir. Örneğin iki kişi haftada 40 saatlik bir işi gün içinde biri sabah diğeri öğleden sonra çalışmak suretiyle paylaşabilmektedir. Bu modelde işçiler iş görme borcunu aralarında paylaşmakta böylece emeğinin tümünü çalışma süreleri içinde işverene tahsis etmek imkanı olmayan işgörenler de çalışma hayatında kalabilmektedir. Bu yöntemde taraflar arasında iş ve çalışma süresi bölündüğü gibi alınan ücret ikramiyeler emeklilik maaşı izinler sorumluluklar sosyal yardımlar ve yan ödemeler de paylaşılmaktadır.
İş paylaşımının değişik türleri vardır. Çalışanlar birer gün olarak çalışabilecekleri gibi her gün yarım gün de çalışabilir veya bir hafta biri öteki hafta diğeri çalışabilir. Yaygın olarak 4 tip iş paylaşımından bahsedilmektedir. Bunlar; "bölünmüş gün" “bölünmüş hafta” "değişimli hafta" ve "sabit olmayan takvim" olarak sıralanmaktadır.

Çağrı Üzerine Çalışma : Çağrı üzerine çalışma önceden yapılan hizmet akdi gereğince işçinin işveren tarafından çağrıldığında işyerine gelerek çalışmasıdır. Çağrı üzerine çalışma iki şekilde olmaktadır. Her iki şekilde de işçinin çalışması çağrı üzerine olmakta ve bu yetki işverene ait bulunmaktadır. Aralarındaki fark ise çalışma süresinin belirlenmesi biçimi ile ilgilidir. Birinci şekilde taraflar önceden çalışılacak süreyi (haftalık aylık veya yıllık) anlaşarak birlikte belirlemektedir. Yapılan sözleşmeyle işçi ne kadar süre çalışacağını bilmektedir. Tabii ki çalışmanın ne zaman yapılacağı belli değildir. İkinci şekilde ise çalışılacak sürenin tespiti tek taraflı olarak işverene bağlıdır. İşveren ne zaman çalışılacağına karar vereceği gibi ne kadar süre çalışılacağını da kendisi belirlemektedir. İşçinin çalışılan süreyi belirleme de ise bir işlevi olmamaktadır.

Bu sistem işyerinde iş kapasitesindeki değişikliğe uygun çalışma yapma iş sürelerinde esneklik sağlama bu yolla maliyeti düşürme imkanı sağladığından zamanı ve kapsamı önceden görülmeyen bu tür işlerde (Hastane otel lokanta gazetecilik işletmelerinde ve bazı endüstri kolları) uygulanır.

Ödünç İş İlişkisi: Ödünç iş ilişkisi kavram olarak herhangi bir işvereninin (kendisine hizmet akdi ile bağlı olan) işçinin iş görme edimini belirli veya geçici bir süreyle diğer bir işvereninin emrine vermesini ihtiva eder . Bu yöntemle işletmeler işgücü fazlasını işten çıkarmak için başkasına devredebilmekte böylece yükünü hafifletmekte kapasiteye göre çalışan işyerleri kalifiye elemanlarını her zaman muhafaza edebilmekte çalışan işyerleri kalifiye elemanlarını her zaman muhafaza edebilmekte ödünç alan işletmeler de geçici işgücü ihtiyaçlarını güven duydukları işletmelerden sağlayabilmektedir.
2- Esnek Süreli Çalışma:
İş süresinin kısaltılması yıllık ücretli izin süresinin artırılması ve erken emeklilik uygulamalarına gidilirken işletmenin ve bütünüyle ekonominin verimlilik amacıyla uyuşan önlemlere ihtiyaç duyulmuştur. Bu önlemlerden biri de esnek iş süreleridir. İşverenler yeni esnek iş düzenlemelerini kapsayan iş görene göre kendi çalışma zamanlarını seçme hakkı tanıyarak daha fazla özgürlük tanıyan programları gittikçe daha fazla kabul etmektedirler. Bunlar çalışanlara bireysel hayatlarını istedikleri şekilde düzenleyerek boş zamanlarını ihtiyaçlarına göre ayarlama imkanı vermesi dolayısıyla iş göreni zaman baskısından belli ölçüde kurtarması aile yaşantısına daha uygun olması vb. sebeplerle iş görenler tarafından da benimsenmektedir.
Bu açıklamalar doğrultusunda esnek süreli çalışma modellerini 4 alt başlıkta incelemek mümkündür.
Kayan İş Süresi: İşçilerin günlük iş süresi aynı kalmak şartıyla işe başlama ve paydos zamanını veya belirli bir zaman dilimi (hafta ay) içinde ortalama günlük çalışma süresini aşmamak kaydıyla günlük çalışma süresini kendilerinin belirleyebildiği bir çalışma modelidir. Kayan iş süresinin "basit" ve "nitelikli" kayan iş süresi olmak üzere iki modeli vardır.
Basit kayan iş süresinde işçinin günlük iş süresi kesin olarak belirlenmiştir. İşletmenin çalışmaya açık bulundurduğu çalışma süresi içinde işçi işe ne zaman başlayacağını ne zaman son vereceğini kendi tayin etmektedir.
Nitelikli kayan iş süresinde" ise işçi sadece işe başlama ve bitiş saatlerini değil günlük çalışma süresini de kendisi belirleyebilme hakkına sahiptir. Günlük çekirdek süre burada da muhafaza edilmekle birlikte gündüz çalışma fazlasını ve eksiğini belirli bir zaman dilimi içinde (hafta ay) daha az ya da fazla çalışma suretiyle "denkleştirme" imknına sahiptir. Bu şekilde işçi çalışmadığı süreleri zaman içinde telafi ederken fazla çalışma ücreti isteyememekte fakat fazladan çalışılan süreleri de serbest zaman olarak kullanabilmektedir.
Vardiyalı çalışma : Sanayi toplumlarında genel olarak kişinin çalışma süresi günlük yaşantısının yaklaşık üçte birini oluşturmakta günün geri kalan süresini ise kişi uyku dinlenme ve çalışmanın dışındaki çeşitli faaliyetlere ayırmaktadır. Ancak günümüzde bazı işletmelerin faaliyetlerini gün boyu kesintisiz olarak ya da kişinin biyolojik sınırlarının ötesinde normalden daha uzun süre ile devam ettirmesi gerekmektedir. Bu gibi durumlarda genelde işletmeler yirmi dört saatlik bir günü üçe bölerek vardiyalar halinde çalışmaktadırlar. Giderek gelişen sanayileşme sonucu bu tür uygulamalar hem gelişmiş hem de gelişmekte olan ülkelerde yaygınlık kazanmakta ekonomik sosyal psikolojik fizyolojik ve yasal yönleri ile günümüzde karmaşık ve çok boyutlu bir konu görüntüsü vermektedir.
Vardiyaların başlangıç ve bitiş saatleri uygulamalarda çeşitli farklılıklar göstermesine karşılık genel olarak aşağıda belirtilen şekilde vardiyaların düzenlenmesi en yaygın olanıdır:
Gündüz vardiyası (1.vardiya): 08.00-16.00 saatleri arası
Akşam vardiyası (2.vardiya): 16.00-24.00 arası
Gece Vardiyası (3.vardiya): 24.00-08.00 saatleri arasında yer alan süre

Vardiyalı Çalışma düzeninde bu üçlü ayırımın ötesinde asıl önemli olan bu sürelerin nasıl bir düzen içinde işgörenler için programlandığıdır. Örneğin bu üç vardiya çoğunlukla rotasyon esasına göre (dönerek) çalışanlara uygulandığı gibi bazen de sabit bir sistem içinde hep aynı kişilerin aynı vardiyalarda çalışmasını öngören programlar da mevcuttur. Rotasyon esasına uygun olarak yapılan düzenlemelerde işçilerin çalıştıkları vardiyalar günlük haftalık 15 günlük veya aylık olarak değişkenlik gösterir. Böylece herkese daha çok tercih edilen gündüz vardiyasında çalışma olanağı sağlanmış olur.
Vardiyalı çalışma düzeninin özellikle işgörenlerin sağlığı aile ilişkileri sosyal yaşantısı ve iş güvenliği üzerinde olumsuz etkilere sahip olduğu belirtilmektedir. İşveren açısından vardiyalı çalışma işletmenin sürekli çalışmasına makine ve tesislerin durmamasına yol açmak gibi avantajları yanında özellikle işgörenlerin nakli vardiya değişimi devamsızlık ve işe gelmeme yorgunluk gibi sorunları da beraberinde getiren bir sistemdir.
Telafi Edici Çalışma ve Dinlenme: Telafi edici çalışma modelinde iki tatil günü arasında kalan işgününde ya da zorlayıcı bir nedenle üretimin durması sonucu hatta işçinin işverenden izin alıp çalışmadığı günlerde kaybedilen çalışma sürelerinin belli bir zaman dilimi (hafta ay) içinde çalışma yaparak telafi edilmesi söz konusudur. Avrupa ve Amerika 'da ihtiyaç duyulan ve uygulanmaya çalışılan bir başka esneklik de "Telafi Edici Dinlenme"dir." Bu modelde işçiye fazla çalıştığı saatlerin ya da günlerin karşılığı (işçi razı olursa) serbest zaman olarak verilmek suretiyle telafi edilmekte fakat fazla çalışma ücreti ödenmemektedir.
Sıkıştırılmış İş Haftası: Esnek ya da sıkıştırılmış iş haftası adı verilen bu uygulamada günlük çalışma saatleri artırılarak haftalık çalışma günü sayısının azaltılması öngörülmektedir. Örneğin haftalık çalışma süresi 40 saat olarak kabul edildiğinde haftanın 4 günü 10'ar saat ya da 3 günü 12' şer saat ve bir gün 4 saat çalışarak haftalık çalışma süresi tamamlanabilmektedir. Burada haftalık çalışma süresinin azaltılması değil belli günler içinde toplanması söz konusudur. Ayrıca bu uygulamada toplam aylık ya da 15 günlük çalışma süresinin de bir ayın veya 15 günün içinde belli günlerde toplanması da mümkündür.
Çeşitli avantajlara sahip bulunan sıkıştırılmış iş haftası planının büyük ölçüde başarılı olduğu söylenmektedir. İşe başlama ve işin sona ermesi daha az olduğundan (3 veya 4 gün başlangıç ve bitiş var) üretkenlik artmaktadır. Çalışanların bu planın bir parçası olan Cumartesileri veya akşamları çalışmaya daha fazla istekli oldukları belirtilmektedir. Amerikan Yöneticileri Birliğinin araştırmasına göre; araştırmaya dahil olan firmaların % 8'i planın işletme üzerinde olumlu etki yaptığını belirtmiştir. Bunlardan hemen hemen yarısı üretimin arttığını diğerleri ise maliyetlerin düştüğünü ifade etmiştir. İşgörenlere daha fazla boş zaman bırakılması tatil süresi uzun olduğu için devamsızlıkların azalması ulaşımla ilgili kolaylıklar sağlanması da planın diğer yararları olarak belirtilebilir Bu yararların yanında sıkıştırılmış iş haftası uygulaması işgörenin aşırı çalışmasına sebebiyet vereceğinden sağlığının bozulması dikkatsizliğin artması dolayısıyla çeşitli kaza ve hastalıklara maruz kalması sonucunu doğurabilmektedir. Bu nedenle sıkıştırılmış iş haftası planı işçi sağlığı ve güvenliği açısından çeşitli eleştirilere sebep olmaktadır.
b- Çalışma Yerleri Yönünden Esnek Çalışma Modelleri
Çalışma hayatında esneklik uygulamalarının bir bölümünü de esnek işyeri uygulamaları oluşturmaktadır. Bu uygulamalarda işin işyeri dışında yapılması söz konusudur. İşyeri dışında çalışmanın "evde çalışma" ve "tele-çalışma" olmak üzere iki şeklinden söz edilebilir.
1) Evde Çalışma : "Evde çalışma" ya da "eve iş verme" özellikle çalışma süresi esnekliği yanında mekan esnekliğini de kapsayan bir düzenlemedir. Özellikle çeşitli nedenlerle ev dışında çalışma fırsatı olmayan kişilere gelir sağlama imkanı verilmekte ve böylelikle bu kişiler işgücünün içine çekilebilmektedir. Yani bu modelin işgücü piyasasında daha çok kadın işgücünün katılımını gerçekleştiren yeni bir istihdam biçimi olduğu ifade edilmektedir. Diğer yandan yapılan araştırmalar evde çalışmanın benzer şekilleri olduğunu göstermektedir. Bir işverene bağlı olarak esas çalışma yeri işyeri/ işletme olup sık sık evine işinin bir parçasını götürüp ücret karşılığı veya ücret olmaksızın evde çalışma yapan işçiler olduğu gibi serbest meslek sahibi olan ve kendi işini devamlı olarak eve götüren ve evde çalışan kişiler de mevcuttur. Bu tür gruplar ise "evde çalışanlar" değil "eve iş götürenler" olarak tanımlanmaktadır.
Eve iş verme sistemi içinde çalışanlar bir veya birkaç işverene bağlı olarak iş gördükleri gibi sadece dışarıdan gelecek sipariş üzerine de faaliyet gösterirler. Normal işçiden farklı olarak bunlar için sadece işin özelliği sabit bir işyeri mekanının kullanılmasını zorunlu kılmamasıdır. Nitekim yapılan iş mutlaka işverene ait işyerinde yerine getirilmeyi gerektirmediği için işveren bu işin kendi işyeri yerine ilgiliye ait evde görülmesini tercih edebilmektedir. Evde çalışma kişisel bağımlılığı belli ölçüde katı olmaktan çıkarıp esnek duruma getirmesine karşın ekonomik bağımlılığı ortadan kaldırmaz. Bu anlamda eve verilen işin görülmesi için gerekli olan malzemenin çoğunlukla işveren tarafından tahsis edildiği görülür.
2) Uzaktan Çalışma (Tele-Çalışma): Günümüzde yaşanan hızlı teknolojik gelişmelerin bir sonucu olarak giderek yaygınlaşan bir diğer esnek çalışma veya sanal ofis olarak da adlandırılan bu çalışma şekli bilgisayar ve iletişim teknolojisindeki baş döndürücü gelişmeler neticesinde ortaya çıkmış ve hızla yaygınlaşmıştır. Uzaktan çalışma çalışanların işyerlerindeki bilgisayar ağına ve veri tabanına bir telefon hattıyla evlerinden veya bir başka yerden kendi bilgisayar ve modemiyle bağlanarak çalışmaları şeklinde tanımlanabilir. Bir başka ifade ile çalışanın işyerine bağımlılığının ve işveren denetiminin minimum düzeyde olduğu bir çalışma şeklidir.
Yukarıda yapılan tanımlama çerçevesinde "tele çalışma"nın karakteristik özellikleri şu şekilde sıralanabilir:
(a) İşin işyeri dışında ayrı bir yerde görülmesi
(b) Bu yer ile esas işyeri arasında elektronik iletişim araçları ile kurulmuş bir bağın mevcut olması
(c) İşin programlanabilir bir araç vasıtasıyla ifade edilmesi (Özçeliks:106.)

2.2. AVRUPA BİRLİĞİNDE VE TÜRKİYE’DE ÇALIŞMA HAYATINDA ESNEKLİK
a- Avrupa Birliği’nde Çalışma Hayatında Esneklik


Daha öncede değinildiği gibi; çalışma hayatında esneklik Batı Avrupa ülkelerinde 1973 petrol krizinin ardından 1970’li yılların ortalarından itibaren gündeme gelmiş ve günümüzde giderek yaygınlaşmıştır. Nitekim Avrupa Birliği Komisyonu Birliğe üye ülkelerde çalışma hayatında esnekliği giderek yaygınlaşması üzerine konuyu düzenleyici ortak hükümler belirlemek amacıyla çalışma sürelerinin belirlenmesi ve esnek çalışma konusunda bir taslak hazırlayarak Avrupa Birliği Konseyi’ne sunmuştur. Avrupa Birliği Konseyi de bu taslağı 23 Kasım 1993 tarihinde çalışma süresinin düzenlenmesi hakkında yönerge olarak (93/104/EC) kabul ederek yürürlüğe koymuştur. Yönergede günlük haftalık dinleme süreleri yıllık ücretli izin ara dinlenmesi asgari haftalık çalışma süresi gece çalışması vardiyalı çalışma ile bazı çalışma biçimleri konularında esnek düzenlemelere yer verilmiştir. Yönerge uyarınca üye ülkelerin bu tarihten itibaren en geç üç yıl içinde gerekli uyum hükümlerini tamamlamaları zorunlu kılınmıştır. Örneğin Almanya’da 1 Temmuz 1994 tarihinde yeni bir iş Yasası yürürlüğe girmiş böylece Alman ekonomisinin küresel dünyada daha iyi rekabet edebilmesi amaçlanmıştır. Diğer taraftan Avrupa Birliği’ne üye bazı ülkelerde de sosyal taraflar arasında gerçekleştirilen ikili ya da üçlü uzlaşmaya dayalı çerçeve
anlaşmalar aracılığıyla çalışma süreleri ile esnek çalışma şekillerini düzenleyici hükümlere yerverilmiştir. Örneğin İtalya’da 24 Eylül 1996 tarihli üçlü uzlaşmaya dayalı 1996 tarihli Çalışma Anlaşması da fazla mesainin azaltılması öngörülürken atipik istihdamın teşvik edilmesine ilişkin hükümlere yerverilmiştir. Tüm bu gelişmeler gerek AB düzeyinde gerekse Birliğe üye ülkelerde ülke düzeyinde çalışma hayatında esnekliğin düzenleyici hukuksal normlar aracılığıyla desteklendiğinin en belirgin örnekleri olarak değerlendirilebilir. Bu bakımdan günümüzde Avrupa’da özellikle yoğun küresel rekabet koşullarıyla mücadelede çalışma hayatında esneklik uygulamalarının teşvik edildiğini söylemek yanlış olmayacaktır.


b- Türkiye’de Çalışma Hayatında Esneklik


Rekabet gücü verimlilik ve kalitenin anahtar faktörler olduğu günümüz koşullarında; uluslararası rekabette varolabilmek kuşkusuz ki çağdaş uygulamaları benimsemekten ve uygulamaktan geçmektedir. Bu bağlamda; çalışma hayatının esnekleştirilmesi de çağın gereklerinden birisidir. Buna karşılık ülkemizde mevcut yasal düzenlemeler karşısında halen sadece işçilerin işe başlama ve bitiş saatlerinin değiştirildiği basit kayan iş sürelerinin uygulanması mümkün olabilmekte “sıkıştırılmış iş haftası” uygulamaları ise kısmen ve sınırlı işlerde uygulanabilmektedir. Bu bakımdan ülkemizin bu konuda batılı çağdaş uygulamaların çok gerisinde olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır. Nitekim ülkemizde çalışma hayatında esnekliğin Avrupa ülkelerine nazaran yetersiz olmasının çeşitli nedenleri bulunmaktadır. Bu nedenlerin başında ise; Türk İş Hukuku Mevzuatının bu tür uygulamalara olanak sağlayacak gerekli esneklikten yoksun olması Sosyal Güvenlik Sisteminin bu nitelikte çalışanları kapsayacak gerekli düzenlemelere kavuşturulamamış olması gelmektedir. Bu nedenle bu alanda gerekli düzenlemelerin yapılmasına acilen gereksinim duyulmakta bu düzenlemeler
yapılamadığı takdirde ülkemizde bu alandaki sorunların aşılması mümkün görünmemektedir.

3. DEĞİŞİM MÜHENDİSLİĞİ

Değişim Mühendisliği organizasyonun yeni baştan inşası demektir. Bu son derece iddialı ifadenin gerisinde yatan neden yeni baştan düşünmek ve herşeyi bu çerçevede yeniden tasarlamak ve yeniden yapılandırmaktır. Değişim mühendisliğinin amacı “onarmak” ya da “tamir etmek” değil “yeniden kurmak” ya da “yeniden oluşturmak” tır. Değişim mühendisliği ılımlı değişimi değil radikal değişimi; evrimsel gelişme yerine devrim niteliğinde atılacak adımları benimser ve bunların uygulanmasını savunur.
Değişim mühendisliğinde yapılması gereken ilk iş değişimin önemini ve gereğini anlamaya çalışmaktır. Bu ilk aşamayı “Yeniden Düşünme” (Rethinking) olarak adlandırıyoruz. İkinci aşamada organizasyonel değişimin planlanması ve tasarımı yapılmalıdır. Bu aşamayı “Yeniden Tasarım” (Redesigning) olarak adlandırabiliriz. Üçüncü aşamada organizasyon yapısının (örgüt yapısının) değiştirilmesi ve yeni yönetim ilkelerinin uygulamaya imkan verecek şekilde yeniden düzenlenmesi gerekir. Bu aşamayı “Reorganizasyon” (Reorganization) olarak adlandırıyoruz. Nihayet son aşamada organizasyonda sistem ve süreçlerin yeniden yapılanması sözkonusu olmaktadır. Bu aşama ise “Yeniden Yapılanma” (Restructuring / Reinventing) olarak adlandırılır. Tüm bu aşamaların sonucunda organizasyonda “Değişim Mühendisliği” adı verilen değişim yönetimi gerçekleştirilmiş olur. Değişim Mühendisliği bu anlamda bir organizasyonu yeniden inşa etme projesidir.
Değişim mühendisliği uygulamalarında vizyon misyon strateji ve aksiyon kavramları çok büyük önem taşımaktadır. Vizyon organizasyonun amaç ve hedeflerini ortaya koymak için gereklidir. Vizyon kısaca “ideal gerçekleştirilebilir hedef” demektir. Vizyon kavramını “ütopya” ya da “hayal” ile karıştırmamak gerekir. Bu kavramlardan farklı olarak vizyon organizasyonun ulaşabileceği gerçekçi hedefleri gösterir. Misyon ise organizasyonun vizyona ulaşmak için üstlendiği görevi ifade eder. Misyon bu açıdan organizasyonun varlık nedenini açıklar. Değişim mühendisliğinde vizyon ve misyon bir bütün olarak ele alınır. Vizyon olmadan misyon olmaz; misyon olmadan ise vizyona ulaşılamaz. Değişim mühendisliğinde önem taşıyan strateji ve aksiyon kavramlarına da değinmek gerekir. Organizasyonun üstlendiği misyon vizyona ulaşmak için yeterli değildir. Organizasyonun hedeflerine ulaşabilmesi için strateji ve aksiyon planlarını oluşturması gerekir. Strateji gerçekleştirilmesi planlanan uzun vadeli hedeflerden birisidir. Bu hedefe ulaşılabilmesi için bazı uygulamaların ve politikaların yürürlüğe konulması gerekir. Bu uygulamalar ve politikalar ise “aksiyon” olarak adlandırılabilir. Özetle başarılı bir değişim mühendisliği uygulaması için vizyon misyon strateji ve aksiyon kavramları çok büyük önem taşımaktadır.
Aşağıda değişim mühendisliğinin emek piyasasına getirdiği değişim incelenecektir. Bunlar;
-Bölümler işlevsel bölümlerden süreç ekiplerine doğru değişir.
Yeni ürün ve taleple ilgili bölümler ekip halinde bir araya getirilerek birleştirilir. Süreç ekibi adını alan bu ekipler içinden işin yapısına uygun tür seçilir.
Ekip sürecinin ömrü kısa ise geçici ekip adını alır. Üretime geçildiğinde proje sona erer ve ekip üyeleri başka proje ve ekiplere kaydırılır.
-Çalışanların rolü kontrol edilenden yetkilendirilene doğru değişir.
-İşçinin işe hazırlanması yetiştirmeden eğitime doğru değişir.
-Performans ölçüm ve ücret politikalarında odak noktası faaliyetten sonuçlara doğru değişir. Değişim mühendisliği uygulanmış firmalarda ücret politikasını şirkete katkı ve performans belirler.Performans yaratılan değere göre ölçülür. Ücretin belirlenmesi buna göredir.
-İlerleme kriteri performanstan yeteneğe göre değişir. Performansa göre ücret ve yeteneğe göre terfi sözkonusudur.




Değişim mühendisliği tekniği ile organizasyonel değişim gerçekleştirilirken özellikle şu konular üzerinde durulmalıdır:
Değişim mühendisliği ancak etkin bir liderlik ile gerçekleştirilebilir. “Etkin liderlik” olmadan değişim mühendisliğini gerçekleştirmek olanaksızdır.
Değişim mühendisliği uygulamalarında Toplam Kalite Yönetimi tekniklerinden en geniş bir şekilde yararlanılmalıdır.
Değişim mühendisliği uygulamalarında Toplam Katılım Yönetimi adı verilen yönetim felsefesinden geniş ölçüde yararlanılmalıdır. Ekip çalışması çalışanların motivasyonu çalışanların takdir edilmesi ödüllendirilmesi ve saire faktörlere önem verilmelidir.
Değişim mühendisliği Stratejik Yönetim adı verilen yeni yönetim tekniği araçları ile donatılarak uygulanmalıdır.
Değişim mühendisliği uygulamalarında insan kaynaklarının yönetimine önem verilmelidir. İnsana değer veren insan kaynağından en geniş ölçüde istifade etmeyi hedefleyen “Önce İnsan” felsefesi organizasyon kültürünün temeli olmalıdır.
Değişim mühendisliğinin amacı tek başına organizasyonel performansı artırmak olmamalıdır. Sosyal sorumluluk ve ahlak alanında da yeni bir değişim projesinin gerçekleştirilmesi hedeflenmelidir.
Özetle organizasyonel değişim yukarıda belirtilen temel yapı taşları üzerine inşa edilmelidir.
Son olarak organizasyonel değişimde toplam kalite yönetimi uygulanırken başarı için kalitenin dört temel boyutunun gözardı edilmemesi gerekir. Mal ve hizmet kalitesi için yönetim (liderlik) insan (çalışanlar) ve sistem (organizasyon yapısı ve işleyişine ilişkin kurallar ilkeler politikalar) ve donanım kalitesinin birarada gerçekleştirilmesinin gerekli olduğu asla unutulmamalıdır. Tek başına etkin bir liderlik kalite için yeterli değildir. Aynı şekilde tek başına kaliteli insangücü istihdam ederek mal ve hizmet kalitesinde optimizasyona ulaşmak mümkün değildir. İnsan kalitesi yanısıra sistem kalitesinin de mutlaka iyileştirilmesi gereklidir. Sistem kalitesi için organizasyonda başarı ilkelerinin kuralların açık net anlaşılır ve adil olması gereklidir. Bunun yanısıra sistemin önemli bir unsurunun da donanım (makine - araç gereç ve saire) olduğu gözardı edilmemelidir.



SONUÇ


1980’li yıllar ile birlikte büyük bir ivme kazanan küreselleşme ve yoğun uluslararası rekabetin her alanda yarattığı köklü değişim çalışma hayatını da derinden etkileyerek 1970’li yılların ortalarından itibaren ilk kez Batı Avrupa ülkelerinde gündeme gelen “çalışma hayatında esneklik” olgusunun giderek yaygınlaşmasına yol açmıştır. Günümüzde çalışma hayatında esneklik başta Batı Avrupa ülkeleri olmak üzere pek çok ülkede ekonomik siyasal teknolojik sosyal ve psikolojik faktörlerin ortak etkileşimi ile giderek yaygınlaşmakta hatta bu söz konusu faktörlerin etkisiyle; rekabet gücü verimlilik ve kalitenin en önemli belirleyici unsurlar olduğu günümüz koşullarında adeta zorunlu hale gelmektedir. Çünkü yoğun uluslararası rekabete dayalı günümüzde piyasa ekonomilerinde talepte ve ekonomik konjonktürde meydana gelen dalgalanmalar çalışma hayatının değişen koşullara uyum sağlayacak biçimde esnekleştirilmesini gerekli kılmaktadır. Diğer taraftan teknoloji alanında yaşanan gelişmelere paralel olarak; değişen üretim ve yönetim teknikleri de çalışma hayatında esnekleştirmeyi gerektirmektedir.
Nitekim bu gelişmeler çalışma hayatında esnekliği ilk kez ortaya çıktığı Batı Avrupa ülkelerinde Avrupa Birliği düzeyinde konuyu düzenleyici ortak hukuksal normlara olan gereksinimi de ortaya çıkarmış ve bunun sonucu Avrupa Birliği Konseyi 23 Kasım 1993 tarihinde Çalışma Süresinin Düzenlenmesi Hakkında bir Yönerge kabul ederek yürürlüğe koymuştur. Diğer taraftan Avrupa Birliği’ne üye pek çok ülkede ikili veya üçlü uzlaşmaya dayalı çerçeve anlaşmalar yoluyla da çalışma süreleri ile esnek çalışma şekillerine ilişkin düzenleyici hükümlere yerverilmektedir. Tüm bu gelişmeler çalışma hayatında esnekliğin gerek Avrupa Birliği düzeyinde gerek Birliğe üye ülkelerde ulusal düzeyde konunun düzenleyici hukuksal normlar aracılığıyla da desteklendiğini göstermektedir. Buna karşılık konuya ülkemiz açısından yaklaşıldığında; ülkemizin çalışma hayatında esneklik bakımından Avrupa ülkelerinin oldukça gerisinde kaldığı görülmektedir. Oysa ülkemizde de basit koyan iş süreleri ile sıkıştırılmış iş haftası uygulamaları gibi sınırlı da olsa esnek çalışma şekillerine rastlamak mümkündür. Part-time (kısmi süreli) çalışma giderek yaygınlaşmaktadır. İşveren ve işveren sendikaları çalışma hayatında esnekliği desteklemektedir. Bununla birlikte; Türk İş Hukuku Mevzuatının bu tür uygulamalara olanak sağlayacak hükümlerden yoksun olması Sosyal Güvenlik Sistemimizde bu nitelikte çalışanları kapsamına alacak çağdaş düzenlemelerin yapılamamış olması ve özellikle toplu iş sözleşmesi sisteminin bu sorunlardan kaynaklanan boşlukları dolduracak yapıya henüz kavuşturulamamış olması bu alanda yaşanan en belirgin sorunlar olarak değerlendirilmektedir. Ancak çalışma hayatında esneklik olgusu gün geçtikçe önem kazanmakta ve çağımızın yükselen değerleri arasındaki yerini korumaktadır. Bu bağlamda; ülkemizin de her alanda olduğu gibi çalışma hayatı açısından da çağı yakalayabilmesi bu konudaki sorunların hızla çözüme kavuşturulmasıyla yakından ilgili bulunmaktadır. Bu bakımdan da çalışma hayatını düzenleyen tüm hukuksal mevzuatımızın acilen çağdaş gelişmelerle uyumlu hale getirilmesi gerekmektedir.

! Қ Â ĺ Π !